Vizibilitate tuturor!

Sunt adeptul suprimării formelor fără fond cu precădere prin educație, viziune comună, focalizarea energiilor, obiectivism și foarte multă răbdare.

Mediocritatea la locul de muncă. Un proiect fără sfârșit.


În continuarea articolului „Gânduri despre învățarea în IT”.

Și nu doar absența coaching-ului este o problemă în IT-ul de pe la noi. Sunt lucruri pe care oamenii le fac bine, iar cu un pic de ajutor le-ar putea face excelent. Cu toate acestea, manifestăm o predilecție pentru mediocritate. Să aruncăm o privire la opțiunile în cariera programatorilor: junior>..>mediu>..>senior>. Când ai ajuns senior, trebuie să iei o decizie la fel de importantă ca alegerea facultății. Ori devii lider de echipă, sau îți pune Dumnezeu mâna în cap și treci direct la șef de proiect, ori ajungi arhitect, pentru veșnicie supusul umil al șefului de proiect. Halal carieră! Câteodată ai marea șansă să nu fii nici măcar un senior înaintea unei astfel de schimbări. Acest tip de management al talentelor, își are originea în slabul sistem educațional. La fel cum mulți părinți ar încerca să-și alinieze copiii la sistem în loc să caute abordări prin care copilul să se dezvolte pornind de la înclinațiile deja manifestate, așa și acești copii, odată ajunși adulți, vor gestiona dezvoltarea abilităților angajaților lor.

Învățarea_în_IT_-_mediocritatea_copil

Și trebuie să vă spun că sunt dezagreabil surprins de fiecare dată când cineva mă întreabă la interviu: Și cum îmi vei gestiona cariera? Păi, este cariera mea? Este cariera ta! Și știu că nu sună în regulă, dar mi s-a întâmplat să răspund exact așa. Să mergi la firma X sau să faci parte din echipa Y este doar un pas în cariera ta. Sperăm că este începutul unei lungi călătorii. Dar tot cariera ta rămâne. Nu este nicio problemă să te ghidez, dar în primul rând trebuie să accepți că este cariera ta. Eu niciodată nu mi-aș lăsa cariera, deci viitorul, pe mâna altcuiva, chiar dacă sunt dependent de alții în pașii pe care urmează să-i fac.

O primă schimbare de mentalitate ar fi să nu ne mai vedem cariera ca o secvență de funcții și poziții, ci ca un proiect de dezvoltare personală, pe parcursul căruia ne redescoperim și ne îmbunătățim abilitățile necontenit. Este un proiect egocentric dar care n-ar trebui să lase angajamentele noastre la locul de muncă pe locul doi.

Atenție! acesta este un proiect fără sfârșit.

 

Învățarea_în_IT_-_mediocritatea

Citește în continuare …

Mediocritatea la locul de muncă. Un proiect fără sfârșit.

Cornel FătulescuArticol scris de Cornel Fătulescu. Găsiți mai multe informații despre Cornel Fătulescu pe pagina membrilor AgileHub, în articolul despre mine sau la pagina de contact.

Acest articol a fost citit de 1956 ori

2 comments for “Mediocritatea la locul de muncă. Un proiect fără sfârșit.

  1. Ion Vasilov
    10 aprilie 2015 at 2:56 PM

    95% din populatie nu are un scop bine definit in viata! La fel e si cu cariera. In multe din cazuri merge in directia in care bate vintul. Adica in directia a noi oportunitati pe care ti le ofera compania in care lucrezi.

    Cind pentru prima data am aflat aceasta cifra am fost shockat. Apoi cu timpul m-am intrebat ce ar fi fost daca 100% din populatie ar fi avut scop bine definit in viata si, dupa un pic de imaginatie, m-am gindit ca pate e mai bine ca doar 5% din populatie are scop. 🙂

    • Cornel Fatulescu
      10 aprilie 2015 at 5:39 PM

      Mulțumesc pentru comentariul tău Ion. Scopul meu nu este să spun oamenilor să nu-și caute sfaturi, sau orice fel de ajutor, în stânga sau în dreapta. Și sunt de acord și cu faptul că există oameni care merg după cum bate vântul. Și este în regulă cât timp este decizia lor, pentru că ei sunt și cei care vor suporta consecințele.

      Asta nu înseamnă că acești oameni nu pot învăța să preia controlul asupra vieții lor, implicit, și asupra carierei lor, conștienți fiind de consecințele alegerilor lor.

      Mie, ca manager, mi se pare important să verific dacă persoana cu care urmează să lucrez își dorește acest lucru, dacă ia decizia în mod conștient sau nu, iar dacă simt că ceva nu este în regulă, s-o ajut să-și descopere ce-și dorește. De ce? pentru că vreau să mă asigur că decizia colaborării vine la pachet și cu energia și devotamentul necesare.

      De exemplu, să spunem că am nevoie de consultanți, pot explica ce înseamnă asta, ce beneficii și dezavantaje văd eu din experiența proprie și a celor cu care am mai lucrat, și să întreb cum vede candidatul toate acestea în cariera sa. Apoi, după ce am identificat un scop comun, putem discuta despre ce va face în această privință, cum îl pot ajuta eu sau echipa, ce facilitează firma în acest sens, etc.

      Urmând firul celor spuse mai sus, chiar putem vorbi despre o gestiune a carierei centrate pe angajat. Un adevărat beneficiu de dezvoltare personală oferit angajatului, în avantajul ambelor părți. Apoi, că în firmă există și alte oportunități, este excelent pentru firmă. Așa și trebuie. Cu siguranță le-aș promova în cadrul companiei, dar nu aș cere niciodată cuiva să treacă de la programare la management din inițiativa mea. Mi se pare împotriva performanței și cred că nici economic nu se justifică (deși contează cine și cum numără). De ce să nu mă uit la ce știe să facă bine deja și să-l ajut să facă și mai bine?! Dacă se apucă de o altă activitate, care-i va solicita un spectru de abilități complet diferit, nu este în avantajul nimănui.

Comments are closed.